能力給薪，對職場只不過是發放薪資的標準而已，但人事考核卻會影響到日後的晉級、升遷、人力調配，以及日後轉換工作的機會，很多員工還把考績當成評估「自我價值」的基礎，他們認為，為了下個階段能找到一份好工作，必須先在目前的公司裡獲得好評、獲得升遷。因此

，人事考核的重要性不言而喻。

 

別用大鍋飯打擊人才

「正確的人事考核」，就是考核的內容項目愈具體愈好。內容要如何具體化呢？首先要設定一個目標——可以用數字表達的目標，然後再思考有哪些方法可以達到那個目標。

設定目標數字，就像我們會以數字來表達營業額和獲利目標，這很容易讓人一目瞭然。其他像是庫存管理和應收帳款管理等，也可以做一定程度的數字化目標。以數據表示的目標是無從爭議的。

問題在於難以數字化的部分，例如，人事部的員工該如何數字化呢？

我們可以從離職率來做目標的數字化。離職率上升，很可能表示人事部門並未針對給薪制度或其他的待遇問題，向總經理提出有效的改善方案，以致於優秀員工覺得公司虧待他們，紛紛離職；總經理得因此扣減人事部員工的考核分數。當然，光是拿公司離職率來和業界相比，也可以得到「數字」評價。

此外，利用員工意見調查表，無記名調查公司人事考核是否公平，也是一種有效的方法。有人批評說，意見調查表容易流於主觀，但是，即使意見調查表是主觀性的東西，長期來看，整體所呈現出來的結果會是客觀性的數據，是有效的數據。換句話說，持續進行相同的員工意見調查，只要調查結果和去年相比是有改善的，就表示人事部員工是盡忠職守的。

公司是否充斥著無用的會議？

主管因缺乏領導能力，做事容易導致「無效率」的結果，其中也表現在主持「差勁的會議」上。會議成本是很高的。但是，從筆者過去的經驗來看，很少經營者一聽到會議，就會馬上聯想到「會議的成本太高！」這種時候，我經常在想：會賺錢的經營者並不一定就是有能力的經營者。

會議最沒效率的地方就在於「獨裁性」。以週為單位的業務會議、營業會議、經營會議，或者其他任何名稱的會議，這些原本應該每週召開的會議，一整年下來，真正每週按時召開的會議根本不多。有這種情形的公司我見多了，所以很清楚。

為什麼會這樣呢？因為這些會議並不是「大家的會議」，而是部長、分行長等「大老闆的會議」。所以臨時取消的理由五花八門：

大老闆罹患感冒的話，就臨時取消會議
大老闆因交通堵塞遲到的話，就臨時取消會議
大老闆一旦有更重要的事需要處理的話，就臨時取消會議
大老闆受到客戶傳喚的話，就臨時取消會議

若會議只為了大老闆一人召開的話，那根本不用開會，改為一對一面談的方式更好。

所以，我們首先應該檢討的是會議的主題是否符合（公司內的）篩選標準──「召開會議將一口氣花掉龐大的人事費用，所以是否應該不惜經營成本召開會議呢？」

這時，檢測的是中間管理階層的領導能力。

 

 

大家都知道臨時取消是一件沒效率的事。如果大老闆臨時取消的次數很頻繁的話，就必須有人去規勸大老闆。而那只有身為「好主管」的你才做得到。你的部下正在一旁靜靜看著。你當然沒有必要去觸怒大老闆。你只要把召開會議將花費多少人事費用計算給老闆（大老闆）看就可以了。

 

有一個網球教練對學生說：「如果一個網球掉進草堆裏，應該如何找？」有人答：「從草堆中心線開始找。」有人答：「從草堆的最凹處開始找。」有人答：「從草最長的地方開始找。」教練宣布正確答案：「按部就班的從草地的一頭，搜尋到草地的另一。」 

原來尋找成功的方法很簡單，從一數到十不要跳過就可以了。